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最优秀的公司领导，不是一个只知道出现问题才去解决的“医生”。而是一个提前防范可能出现问题的“先知者”；因此，他必须成为这个公司的管理大师。­ 1、坐稳位置，个人能力必须过关­公司领导处于一个团体的中心地位，是公众人物，他的一言一行、一举一动都或明或暗地处于别人的关注之中，在公众场合也许我们可以全力以赴地扮演好自己的领导形象，但是，在自己认为群众和下属看不到的时候也要言行有度、举止规范，让下属看到最真实的自我的时候，也是让他人最有印象的时候，也是管理与协调好公司的关键之一；­ 2、上下多沟通，就会路顺畅­如果公司领导有很好的主意，于是就对下属下命令，然后就等待成功的结果，那就大错特错了，因为你还没有与他们充分沟通。­最成功的公司领导是那些把沟通的技巧精练为艺术的人们，良好的沟通为业务的全面成功奠定了基础；它不仅使公司领导在不知不觉中增强了“管理”职员的能力，而且会增强员工之间合作的能力。­ 3、赢得下属的心，就能与他们打成一片­公司领导与下属的关系是鱼水难分、荣辱与共的；当领导的必须使自己赢得下属的拥护与合作，才能生存发展下去；与下属关系恶劣，就像走在沼泽里，无处可以用力，无处可以使劲；陷身其中，发号施令，无人响应，或者被下属阳奉阴违、敷衍了事、偷梁换柱，那么，目标任务无法开展实施，领导者个人的地位也就岌岌可危了。­ 4、打出“责任感”这张强硬牌­ 5、相信干劲都是被激励出来的­公司是一个复杂的体系，管理也涉及到方方面面的内容；据经验而言，管理无小事，许多管理都是直接或间接和员工相关的；从这个角度可以看出建立以员工为中心的激励系统是多么的重要；俗话说“工欲善其事比先利其器”，而管理制度中的激励系统则正是领导者协调和管理公司各种关系的利器。­ 6、在合作中一步一步打拼天下­ 7、用智力大幅度地提高市场占有率­如今，越来越多的公司意识到了顾客是公司生存发展的衣食父母，要千方百计维护同顾客的关系；皮之不存，毛将焉附？没有顾客，公司就无法生存，更不用说发展了；协调好公司与顾客的关系，是公司领导者素质能力的重要体现；公司领导者是否始终把顾客的需要作为公司决策的依据，是关系到公司存亡兴衰的重要问题。­ 8、协调关系，随时局做出决策变化­公司领导作为决策者，应当注意协调与政府的关系，因为表面看起来，公司对政府的依赖性减小了，关系疏远了，政府减少了对公司指令性干预；实际上，公司与政府的关系以另外一种学习本领的方式展示出来，因为公司要细心领会政府的决策，努力争取政府的支持，根据时局调整自己的经营决策。­ 9、掌握好“外力”可以增大内部活力­
1、管理者给下属授权、放权，就好比是“金字塔”样式的管理形态，只要制定相应的标准，结合岗位、员工资质、资历、能力进行授权、放权即可。普通的工作自行决断、重要的工作协商决断、极其重要的工作汇报决断。接下来，咱们再分几个维度来细化授权、放权的方式。
2、任何一家企业都存在管理框架，大的企业从上至下分别为：老板、高层管理者、中层管理者、基层管理者、员工，而一些小企业从上至下分别为：老板、管理者、员工。但不管是大企业还是小企业，涉及到权力划分的问题时，都会有对应的参照标准，这个标准会随着企业经营年限的增加、经营状况的改变而逐渐完善。所以，如果管理者想要对下属进行放权，完全可以依照“参照标准”进行放权，而所谓的“参照标准”其实就是工作内容，将员工日常负责的工作内容进行归纳，划分为普通、重要、非常重要三个级别，然后确定责任人、负责人即可，负责人拥有自行处理、协商处理、上报处理这三种权力。
3、前文中提到了“金字塔”管理框架，处于任何一层的管理者或员工，都会得到企业授予相应的权力。权力的确定或分配，除了可以围绕“工作内容”进行授权、放权之外，还可以提前根据岗位、职业进行授权、放权。正常情况下，企业内有两类员工或部门，分别是职能类和业务类，以安保部为例，这类岗位属于职能部门，其主要职责就是负责公司资产、人员的安全问题，对这类岗位人员进行授权、放权时，围绕的就是“管理阶层”，只要是与公司资产、人员有关的安全问题，都是其管辖范围，就有行使权力的资格，这就是通过“阶层”或“岗位”进行授权、放权的方法。
4、人与人的资历、资质、能力都是不同的，大多数企业为了可持续健康发展，都会采用一些方法来优化人力资源、储备优秀人才，其中最常用的手段就是绩效考核、末位淘汰制、招聘实习生、管培生等，因为员工各方面能力参差不齐，所以授权的参照标准也是不同的。一名新入职的员工，除了凭借业内名气、资历、资质，以及过往工作经历来获取授权之外，还需要经历一段漫长的考核期，通过一些实操案例来证明自己。如果企业管理者想要对下属进行授权，不妨就结合这些来进行考量。
5、以实习生为例，因为缺乏对公司、工作内容的了解，入职之后负责的工作都是非核心的，那么就不能给对方过大的权力；而一些有名气、资历的员工，如果是新入职的，可以分派一些工作来测验下对方的能力，然后进行逐步放权；而那些“土生土长”的人才，因为是企业自行培养的，所以授权的力度可以加大一些。
6、以上三种授权、放权方式仅供参考，真实的职场授权、放权方式要比这复杂得多，管理者对员工进行放权，其目的是为了减轻管理层负担，让管理者下辖的所有部门能够高效率、高质量的运转起来，但基于员工负责的工作内容、岗位职责，以及综合能力上的差别，授权、放权的方式和方法也是不同的，只能根据下属的各方面综合条件和企业的实际经营状况来决定下属拥有怎样的权力。
7、而最好的放权方式是，普通的工作自行决断，重要的工作设置多个决策者进行协商决断，极其重要的事情必须要获得某位管理者或部门的许可才能决断，这样员工既有了自行决断普通工作内容的权力，又可以在短时间内对重要、极其重要的工作内容做出处理或反馈，即存在自主决断权、又存在权利交叉，互不干扰，但又互相补充、互相制约，形成健全的管理体系。
8、此外，采用这种授权、放权方式，还可以起到锻炼员工自行处理工作事物的能力，并且具备一定的容错性，哪怕员工自行决断出了错，对企业的影响也是最小的，真正的决策权依然在高层管理者手里。
好的管理者，应懂得如何给不同层次的下属制定不同的目标，施加压力，因为有压力才会有动力。但是光有压力是不行的，还要多鼓励。
下属在工作中，难免会遇到困难与挫折，这时，管理者要给予他们更多的支持与鼓励，帮助他们在工作中汲取经验教训，求实创新，做出成绩。
“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”称赞是激励工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。有时甚至不必当面称赞，只要我们在某个场合称赞了某个人，那么这个人总会知道，并且对你心怀感激。
人性化的管理能拉近管理者与下属之间的距离，建立良好的工作氛围，提高团队的工作效率。
当下属遇到问题影响工作时，管理者不能一味责备，而应从实际出发给予帮助，帮助他们解决困难，全心投入到工作中。当员工在生活上遇到难处，作为管理者也要在能力范围内给予帮助，这样员工才能对企业产生归属感。一个充满关怀、让员工有归属感的团队，才是一个具有凝聚力、有战斗力的团队。
只有让下属从内心感受到领导对其的尊重，才能与下属达成良好的合作关系，从而更有效地开展工作。比如，尊重下属的私人时间。工作时间要求下属高效工作，下班后尽量不要让下属加班，如果工作真的没办法在工作时间内完成，也要以麻烦别人的态度和下属商量，尊重下属的不同意见。三人行必有我师，即使下属能力不如自己，但并非他的每个意见都不高明，或许他的意见可以起到补充作用。
避免出现任务过重、分配不均、或工作任务超越个人能力等现象。如果出现下属忙闲不均，长期加班加点，必然会引起下属的不满。
我们倡导认真努力工作，但也要允许犯错误。作为领导，最好的方法是工作中出现了失误的时候当着大家的面，从自己身上找错误的原因，勇于承担自己的责任。这对下属会起到很好的促进作用，因为当下属看到领导有责任感，领导也有不完美的地方，他们会觉得你更亲近，当他们犯错误时，也会愿意认错。久而久之，整个团队每个人都会学会自己承担责任，工作中的失误就会更少。
想要下属认真努力工作，自己首先要作出表率，严格要求自己非常重要。如果自己不以身作则，下属就会轻视自己，失去了下属对自己的信任，对今后开展工作很不利。
一、作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
二、管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
